留住人才，不仅是创业公司需要做的，是所有的企业都需要做的，真正的人才流失，是企业的一种损失。要想留住人才，一定要清楚什么是员工想要的，这样才能获得员工的认可并留下来。创业网小编在此分享一下青年创业开公司如何才能留住优秀人才？
无论团队成员是为了目标、理想工作，还是为钱工作，更科学的薪酬和绩效设计都有助于更好的发挥他们的潜力。举例来说，如果希望一个分管业务的团队领导更好发挥领导力，那么就不能仅根据他个人的业绩来付薪酬，而应该加入团队整体业绩的考评，并且这个比例应该较高。另外，薪酬和绩效也不应该只关注硬性的数据和常规的工作结果，对于一些与公司文化有关，以及从长期看能为公司带来好处的工作成绩也应该有奖励，当然这要根据每一个公司的差异进行针对性的调整。
创业公司对于薪酬和绩效设计应该有一些大的原则，确保自己能够在初创期和壮大后保持一致性。在初期，可以在这个原则下针对每一个人进行较为个性的薪酬设计，而人员到达一定规模后，则应该对这些原则的执行细节进行进一步的完善，薪酬设计也要更标准化。
新人和资深人才薪酬设计分别应如何处理
在创始人和联合创始人组成的核心创始团队之外，创业公司的前几号员工通常会较为资深，他们未来会有很大潜力成长为高级管理人员或业务骨干。在创业公司成长的过程中，会根据业务的需要引入更多资深人才，当然也会需要相对初级的新人。针对新人和资深人才，薪酬的设计应该有所区别。
针对新人，需要通过数据分析，为他们提供一个在市场上足够有竞争力的薪酬，而且应该针对他们所在的每一个职级有一定上下浮动的薪酬空间（例如30%），这能让较优秀（但不够有突破性）的员工得到合理的激励。同时在进入公司后对新人们进行观察和培养，在一定时间内（季度、年度）给优秀的员工一些额外奖励，并且提供开放的上升空间。
针对资深人才，无论是自己培养还是外部引入，除了以上的薪资和奖励外，还应该进行特别的设计，以保证充分调动他们的积极性。其中最有效的就是给予合理数量的期权。若公司的发展前景足够好，这些期权在未来兑现时可以给资深人才带来足够的回报。
创业公司的现金非常宝贵，期权的引入能够减轻初期的现金压力，让更多的现金投入到业务中去。而对于拥有期权的员工，想要在之后的几年获得符合预期的回报，他们需要将自己的目标和利益与公司的利益保持一致，公司活得越好，他们未来从期权中获得的收益就越高。
薪酬的公平性怎么保证
如果做出了突出贡献的人没有获得应有的奖励，努力工作的人和尸位素餐的人拿着一样的收入，那么优秀人才的工作积极性势必大受影响，严重时甚至会离职，造成公司人员结构的逆淘汰。
要保证薪酬的公平性，创业公司应该遵循两个原则：为经验而不是资历付费、为洞察而不是背景付费。
资历很重要，在一个领域专注足够长的时间，总会有一些积累和成长，但创业公司应该分清熟手和老手的区别。以驾驶为例，熟手能够在自己开惯了的路线上有良好的表现，但是对于陌生路况的对应能力不足；而老手在熟悉路况开得好，在陌生的地区也能找到最优的路线。因为业务相对稳定，熟手和老手在大公司的价值区别可能还不太明显，但对于创业公司，会更需要老手解决陌生问题的能力。让有经验、能解决问题的人，而不仅是资历足够长的人获得更好的待遇，是更公平，更能提升公司组织效率的做法。
很多目标远大的创业公司喜欢有大公司经历和名校背景的人，这样的逻辑没错，名企名校背景的人确实有更大的几率优秀，但是创业公司真正应该要的是他们的洞察力。有洞察力的人，更有可能看到问题的本质，能够在很大程度上帮助团队创新，而并不是每个有名企或名校背景的人都具有这样的素质。分辨出具有洞察力的人，并让他们获得与付出相称的报酬，是对领导团队水平的考验。
现金、期权怎么分配
对于大公司员工，更多思考的是月薪（年薪）+奖金的问题，而创业公司员工，尤其是从大公司跳到创业公司的人，期权是他们更看重的，怎么在薪酬设计中处理好现金和期权的比例，对于创业公司来说很重要。
前文提到过现金储备对于创业公司的重要性，但给予员工（无论是新人还是资深人才）的现金数量仍然应该足够多，需要保障他们在创业公司发展初期的生活。创业公司在发展过程中是要承担很大风险的，员工进入创业公司会有相应的觉悟，但不应该让他们承担过大的风险。
很多创业公司在给予期权时低估了自己期权的价值，在早期给出了过多的期权，这会对公司之后的发展过程中引入人才造成障碍，就如在早期融资中给出过多股权让下一轮的投资者不好处理一样。所以创业公司在给员工期权时，一定要有长期思维，要控制好比例，为公司发展壮大以后引入高级人才留出充分的空间。
在薪酬设计中，对期权和现金的分配比例的接受程度能够看出员工对于公司和自我未来的期望值。那些愿意多拿期权，少拿现金的人，对于公司未来的发展前景和自己的发展前景期望值会更高，而多拿现金的人，则希望承担更少的风险。这无可厚非，也不能区别对待，但那些更有创业精神的人，确实有更大几率与公司一起走得更远。