内部市场化运营模式的变革在近些年来一直受到众多企业追捧，很多企业的经营者和管理者都对“人单合一”和“阿米巴”等经营模式很感兴趣，希望可以通过在企业推行内部市场化的方式来解决目前企业所存在的问题。诚然，内部市场化对于企业进行变革而言，无疑是一剂良方。但是，任何一种内部经营模式，都不可以生搬硬套，还是需要根据企业自身情况，因地制宜。切忌盲目跟风，将所有问题都寄托于通过内部市场化来解决。而制造业企业的人员结构和内部运营的流程相比其他行业而言都相对更为复杂，涉及的问题和因素也更多，因此，制造业企业想要让内部市场化发挥作用，更需要落实以下三个问题。
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01
厘清内部市场化变革目的
成功推行内部市场化变革，可以有效地降低成本，提高生产效率，为企业带来增量效益。这一系列对于企业而言的益处已经毋庸赘述，很多内部市场化转型成功的企业都已经用鲜活的案例为我们做出了证明。但是，经营者和管理者必须明确，以上诸多对于企业的益处，并不是推行内部市场化的目的，只是众多显性效果的一部分而已。而推行内部市场化的目的一定是要成就员工并互惠共赢。
有一种说法：“对于员工没有好处的道理，员工就会觉得毫无道理”。虽然我们不能认定这个说法完全正确，但是在某种程度上，它也具备一定的道理。如果企业的经营者和管理者将某一项变革的目的仅聚焦于组织层面的得失时，往往不容易引起广泛员工的共鸣，进而无法起到更好的效果。在制造业企业中，由于员工教育结构差异比较大，在认知层面上会存在更为显著的分歧，因此，推行内部市场化一定要将在企业或组织内部形成“共赢”的企业文化和组织氛围作为起点，经营者和管理者不仅要将目光放到企业收益上，更要去思考如何让员工实现成长和发展，可以突破内部晋升的天花板，甚至在企业内部通过经营成为“老板”，只有这样，才能真正激活员工的积极性，并且让员工可以有尊严地和企业分享增量效益的果实。
02
保证数据核算精确、透明
内部市场化可能取得成功程度的上限，很大程度上由企业和组织内部对于经营数据公开的程度、速度、准确性相关。对于经营意识并不是很强的员工而言，精准、透明地向其传递与其相关的经营数据会让他们更快树立经营意识；对于具备一定经营意识的员工而言，精准、透明的经营数据会更迅速地辅助他们坚定或者调整已经采取的相关管理行为。
另一方面，“内部市场化”这个词语中虽然有“市场”两个字，但是，在企业和组织内部进行内部市场化管理时，往往内部交易的定价并不那么“市场”。特别是对于制造业企业，内部上下游工序之间的内部定价，基本上都不是由市场规律决定的，而在绝大多数情况下都是在内部预算的基础上，由企业和各单元的经营者在内部按照一定规则预先协商核定的。同时，内部定价的边界也不是各单元的经营者可以完全与企业进行协商的，因为每个企业对于“生产成本”和“制造费用”定义的边界也不相同。也就是说，在内部各单元经营经营过程中，交易在很大程度上都是受限的，他们没有做够的条件和权限更换交易对象或者自主确定和协商交易价格。因此，精准、透明的经营数据会让员工更愿意相信企业和组织，提高员工对于未来预期收益兑现的确定性，进而增加员工的动力。
03
打造人才良性竞争机制
推行内部市场化的运营模式，在人才管理层面上可能会面临双重压力，一方面由于经营模式的变化，每个经营单元对于自身成本控制的重视程度上升到了前所未有的高度，往往可能出现忽略内部人才培养或者不进行内部人才培养的情况，从而导致后备人才匮乏的情况；另一方面，由于经营模式的变化，个别经营单元负责人的成长速度加快，对于业务把控能力加强，可能跳槽或者独立创业成为原企业的竞争对手。这种情况在制造业企业并不罕见，而且一旦发生，对于企业的打击是巨大的。
面对进退维谷的局面，企业和组织除了增强自身实力，打造强有力的平台资源，并不断强化内部企业文化，提升员工归属感之外，还需要在建立良性的内部“PK”机制。在单个经营单元负责人的选拔上，不仅要一定程度上的民主集中，还应积极鼓励全员参与负责人的竞聘，让经营单元的负责人有使命感，也让每个员工都有成为“老板”的意愿和机会，形成内部人才的良性竞争。
当然，并不是说每个企业想要做好内部市场化一定需要满足以上的所有条件才可以开展，具体情况还需要结合企业的实际状况来确定。同时，即便以上问题都已经妥善处理，制造业企业推行内部市场化在内部定价、质量成本界定等诸多方面依然有很多值得深入思考的问题，企业也依然需要做好内部知识库的建设和持续改善方面的工作。也只有这样，才能使企业的改善具备可持续性。